Cet article est un extrait du guide « Créer son entreprise en Colombie – Droit du travail colombien« . Tu pourras y découvrir quelques généralités sur le contrat de travail colombien et des explications sur ses variantes.

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Marché du travail colombien

Le marché du travail colombien est très différent de celui que l’on peut connaître en France, en Europe ou dans d’autres régions du monde.

La proportion de personnes occupant une activité informelle et ne bénéficiant pas de contrat de travail est très élevée en Colombie.

Une enquête de la DANE (Departamento Administrativo Nacional de Estadisticas), l’INSEE locale, a permis d’estimer qu’environ 47% de la population citadine travaille de manière informelle.

Ces travailleurs ne bénéficient donc ni d’un contrat de travail répondant aux exigences du code du travail colombien ni des prestations sociales et couvertures imposées par le ministère du travail en termes de santé, retraite et autres risques d’accidents.

Cette proportion explose littéralement lorsque l’on se penche sur les données relatives aux zones rurales de Colombie. Sur 100 personnes, 88 d’entre elles ne bénéficient pas d’un contrat de travail.

Une étude de l’Universidad del Rosario a aussi permis de mettre en exergue le nombre d’heures travaillées en moyenne par ces individus. Résultat : 10,1 heures par jour et 60,6 heures par semaines alors que la législation colombienne prévoit que la journée de travail ne doit pas excéder 8 heures et qu’une limite de 48 heures hebdomadaires a été imposée par le législateur (hors heures supplémentaires majorées en bonne et due forme).

A titre d’exemple, plus de 90% des paysans ne bénéficient pas d’une couverture sociale et 77% d’entre eux perçoivent un revenu inférieur au salaire minimum imposé par le code du travail.

Seul point positif, la DANE estime que 2016 est l’année qui comptabilise le plus faible taux d’informalité depuis 10 ans.

 

Contrat de travail colombien

Principe général du contrat de travail colombien

La législation colombienne prévoit que pour être valide un contrat de travail doit réunir les 3 caractéristiques suivantes :

  • Une activité qui sera réalisée par l’employé
  • Un lien de subordination entre l’employeur et son employé
  • Une rémunération

L’activité fait ici référence au service que rendra l’employé à son employeur.

Le lien de subordination signifie que l’employé se doit de suivre les ordres et consignes de l’employeur pour réaliser l’activité encadrée par ledit contrat (horaires, techniques, lieux, organisation, tenue de travail, conduite et comportement etc.)

La rémunération n’est autre que le salaire perçu par l’employé en échange du service rendu.

Tout contrat réunissant ces 3 caractéristiques sera considéré comme étant un contrat de travail et ce, peu importe le nom qui lui aura été donné ou les autres clauses qui pourraient lui avoir été ajoutées (article 23 du code du travail).

La relation de subordination est l’élément qui permet de distinguer un contrat de travail d’un contrat de prestation de service.

 

Typologie des contrats de travail colombiens

Le code du travail colombien définit plusieurs types de contrats de travail:

  • Contrato a término indefinido (à durée indéterminée)
  • Contrato a término fijo (à durée déterminée)
  • Contrato por duración de obra o labor (pour la durée d’une œuvre ou d’une tâche)
  • Contrato por trabajo accidental u ocasional (travail occasionnel)
  • Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza (professeurs)
  • Contrato de trabajo con los conductores de servicio público (chauffeurs)

Un autre contrat très prisé par les entreprises est le contrat de « prestación de servicios » (prestation de service). Il est régit par le droit civil.

 

Contrat de travail colombien « à durée indéterminée »

Selon l’article 47 du code du travail colombien, le contrat de travail colombien à durée indéterminée (término indefinido) est un contrat dont l’exécution n’est pas liée à un travail ou une tâche ponctuelle ou occasionnelle.

Il ne fait aucunement mention d’une date ou d’un motif de fin.

Le contrat de travail à durée indéterminée s’achève lorsque l’employé démissionne de manière volontaire, prend sa retraite, quand l’entreprise disparaît, ou que l’employeur décide de licencier l’employé.

Il est, théoriquement, très compliqué pour une entreprise de licencier un employé qui possède ce type de contrat.

Le code du travail colombien stipule que pour présenter sa démission en bonne et due forme, l’employé se doit d’avertir l’employeur par écrit au minimum 30 jours avant de quitter son poste de travail.

En Colombie les congés payés sont d’une durée de 15 jours par an (article 186).

 

Contrat de travail colombien « à durée déterminée »

Selon l’article 46 du code du travail colombien, le contrat de travail colombien à durée déterminée (término fijo) doit obligatoirement faire l’objet d’un acte écrit (contrairement au contrat à durée indéterminée). Le législateur explique cette obligation de par la nécessité de justifier la date de fin dudit contrat. Tout contrat de travail « verbal » sera donc considéré comme étant un contrat de travail à durée indéterminée.

La durée du CDD colombien ne peut excéder 3 ans.

Il est renouvelable indéfiniment.

Si aucune des deux parties ne s’oppose à sa reconduite au moins 30 jours avant qu’il n’arrive à son terme, il sera alors automatiquement reconduit pour une période d’une durée équivalente.

La loi ne stipule pas s’il s’agit de jours ouvrables ou non. On considérera donc que ce sont 30 jours calendaires.

Le fait que le contrat « a término fijo » puisse être renouvelé indéfiniment et/ou automatiquement ne signifie pas qu’il se transforme en contrat « a término indefinido ».

Si le CDD stipule une durée inférieure à 1 an, il ne pourra être reconduit que 3 fois de suite pour des durées équivalentes ou inférieures à 1 an. Il ne pourra ensuite être renouvelé que pour des périodes de minimum 1 an.

Dans le cas d’un contrat inférieur à 1 an, l’employé bénéficiera du payement de ses congés et de ses primes au prorata du temps de travail réalisé. Les congés payés sont d’une durée de 15 jours par an (article 186).

Exemple: si l’on s’accorde sur un contrat de travail d’une durée de 6 mois, il pourra être reconduit 3 fois pour des durées de 6 mois ou moins. La quatrième reconduite du contrat devra être d’une durée minimale d’ 1 an.

 

Contrat pour la durée d’une œuvre ou d’une tâche

Ce type de contrat permet aux entreprises qui travaillent sur des projets tels que la construction d’immeubles, de routes ou l’assemblage de machines de mettre en place des contrats de travail par projet (article 45 du code du travail).

Par définition ce style de contrat de travail prend automatiquement fin une fois le projet arrivé à son terme.

La relation contractuelle prend fin une fois la tâche ou l’œuvre achevée.

Bien qu’un « contrato por duración de obra o labor » puisse être verbal, il est grandement recommandé d’avoir une trace écrite de ce genre d’accord afin de spécifier les missions et tâches qui seront réalisées par l’employé ainsi que les conditions justifiant la fin dudit contrat.

L’employeur, comme pour tout contrat de travail, se devra d’honorer ses obligations en termes de couverture sociale et de prestations sociales de l’employé et ce, proportionnellement à la durée de son travail.

Selon le code du travail colombien (article 186) : tout travailleur ayant prêté service pendant 1 an a droit à 15 jours de congés payés. Dans la cadre du « contrato por duración de obra o labor », ce droit est accordé une fois l’année de travail écoulée ou au prorata si le contrat est d’une durée inférieure à 1 an.

Aucun préavis n’est nécessaire pour informer du non renouvellement de ce type de contrat. Par nature il prend fin une fois l’œuvre achevée.

Dans le cas d’un licenciement abusif ou injustifié, l’employé pourra demander réparation de la part de l’employeur. L’indemnisation sera alors équivalente au temps de travail restant nécessaire pour achever l’œuvre.

Exemple : si l’employé a été embauché pour la construction d’un tronçon de route de 100 km et que son employeur le licencie après seulement 60 km de travail accompli, on calculera le temps de travail nécessaire à la réalisation des 40 km restants pour déterminer l’indemnité perçue par l’employé.

 

 

Contrat pour travail occasionnel

Ce type de contrat étant une variante du contrat de travail colombien « a término fijo », il doit faire l’objet d’un acte écrit.

Le « contrato por trabajo accidental u ocasional » ne peut excéder 1 mois.

« Trabajo ocasional » : le travail occasionnel ou transitoire est de courte durée (inférieure à 1 mois) et fait référence à des tâches distinctes de celles normalement opérées par l’entreprise (article 6 du code du travail).

Le législateur fait ici référence à des activités qui ne font pas partie du quotidien de l’entreprise. Elles sont exceptionnelles et occasionnelles.

Exemple : embaucher un peintre en bâtiment pour rénover les bureaux de l’entreprise en l’espace de 2 semaines (il s’agit bien ici d’une activité occasionnelle et de courte durée).

Employer un individu pour remplacer un employé en vacances, réaliser des opérations d’inventaire, effectuer une tâche qui doit être réalisée périodiquement… ne sont pas des activités occasionnelles.

Tout comme pour le contrat de « trabajo por obra o labor » aucun préavis n’est nécessaire pour informer du non renouvellement de ce type de contrat.

 

Contrat de travail professeurs

On parle ici de « contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanzas ».

Ce type de contrat s’applique aux enseignants et professeurs de collèges, instituts et autres universités privés.

L’article 101 du code du travail explique que le contrat de « profesores de establecimientos particulares de enseñanza » s’étend sur la durée de l’année scolaire. Sa durée est donc inférieure à une année calendaire.

La Cour Suprême de Justice (15 mars 2000) a légiféré pour que les contractants puissent s’accorder sur une durée de contrat inférieure ou supérieure à une année scolaire. En l’absence de précision l’engagement sera valable pour une année scolaire complète.

Contrairement au contrat « a término fijo », le contrat « con profesores de establecimientos particulares de enseñanza » n’est pas concerné par les règles de préavis et de renouvellement automatique (article 101 du code du travail).

Bien que l’année scolaire travaillée soit d’une durée de 10 mois le calcul des congés payés et des « cesantías » se fera sur une base de 12 mois.

Dans le même sens, l’employeur se doit de garantir l’affiliation de son employé au système de sécurité sociale pendant la totalité de l’année calendaire.

Les cotisations dites « parafiscales » sont calculées sur une base de 10 mois.

 

Contrat de travail conducteurs de services publics

L’emploi de chauffeurs peut se faire au travers d’un contrat verbal ou écrit nommé « Contrato de trabajo con los conductores de servicio público ».

Selon l’article 22 du code du travail, l’article 15 de la loi 15 de 1959 et le jugement 5280 de septembre 2005 rendu par le ministère du travail colombien, le contrat de travail colombien des chauffeurs de services publics n’est pas différent des autres contrats de travail.

Les droits de l’employé sont exactement les mêmes que pour tout autre contrat de travail.

 

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage (contrato de aprendizaje) a été défini par le décret 1072 de 2015 (article 2.2.6.3.1). Il permet aux étudiants universitaires ou du SENA de valider leurs connaissances théoriques.

Il ne peut avoir une durée supérieure à 2 ans.

Les entreprises colombiennes privées, hors secteur de la construction, et qui emploient au moins 15 personnes sont dans l’obligation d’embaucher des apprentis dont les études sont en relation avec le secteur économique au sein duquel l’entreprise opère (article 32 de la loi 789 de 2002).

L’équipe salariale de l’entreprise ne pourra accueillir plus de 25% d’apprentis.

Les entreprises de moins de 10 employés pourront, de manière volontaire, accueillir un apprenti du SENA.

Il existe une échappatoire pour les entreprises obligées d’accueillir des apprentis mais qui jugent contre-productif de se plier à cette norme. Le décret 1072 de 2015 (article 2.2.6.3.13) offre la possibilité de ne pas accueillir d’apprenti en échange du paiement d’une taxe additionnelle auprès du SENA.

 

Contrat de travail à domicile

Le « contrato de trabajo a domicilio » prévoit qu’une personne puisse depuis son domicile et éventuellement avec l’aide de sa famille mener à bien les missions commanditées par l’entreprise qui l’emploie (articles 89, 90, 91, 92 et 93 du code du travail colombien).

Le code du travail colombien stipule que l’entreprise se doit de mettre à disposition de l’employé les outils de production et les matières premières nécessaires à la réalisation de son travail (article 6 du décret 210 de 1953). Ces fournitures et leur valeur devront faire l’objet d’un document écrit.

Le contrat de travail à domicile doit spécifier clairement le salaire perçu par l’employé.

Comme pour tout contrat l’employé jouit des mêmes droits en termes de prestations sociales, couverture santé et autres subventions.

J’espère que cet extrait du livre « Droit du travail colombien » t’aura été utile.

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¡Hasta Pronto!